Outre sa simplicité de mise en œuvre, l’intérêt de la rupture conventionnelle réside dans la liberté laissée aux parties, dans les effets qu’elles souhaitent lui donner.
Ainsi, il sera possible à l’employeur et au salarié de s’entendre sur la date de rupture du contrat de travail. Sauf à la différer une date postérieure, la rupture interviendra le lendemain du terme du délai d’homologation de l’accord par la DIRRECT.
De même, à l’occasion du départ du salarié, ce dernier doit percevoir une indemnité spécifique de rupture. Les parties s’entendent librement sur son montant, celle-ci ne pouvant néanmoins être inférieure à l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement. Cette indemnité n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans sa fraction n’excédant pas : soit le montant de l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture (ou 50% de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond de calcul de cotisations de sécurité sociale).
A cette occasion, il conviendra également de déterminer le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence. Il est d’ailleurs à noter qu’en telle situation, certaines conventions collectives imposent aux parties de s’entendre lorsqu’est envisagée de la lever…
A l’issue de la rupture, le salarié disposera d’une portabilité de ses garanties de prévoyance et des droits cumulés au titre du Droit individuel à la formation (DIF).
Enfin, la rupture conventionnelle ouvre droit au salarié de bénéficier de l’assurance chômage dans les conditions classiques d’une perte involontaire d’emploi.
En conclusion, il est à noter qu’une rupture conventionnelle peut être remise en cause devant le Conseil de Prud’hommes dans le délai de 12 mois suivant l’homologation de la convention.